根据《劳动合同法》第三十九条的规定,在员工上班期间打架,用人单位能否依法解除劳动关系,关键取决于:
1、打架这一行为是否严重违反用人单位的规章制度?
2、打架行为能否被依法追究刑事责任吗?
如果属于上述任何情况,用人单位作出终止劳动合同的决定是合法的,但需要通知工会。在第二种情况下,用人单位更容易判断。但对于第一种情况,用人单位有时很难掌握,因为:
1、用人单位的规章制度对涉案员工有约束力吗?
2、如何把握事件中员工“严重”违反规章制度的程度?
相关案件通过分析判断法院的判决尺度,掌握员工在工作中打架如何被解雇是合法的。
第一种情况:
对方先动手,涉事件员工反击;规章制度未证明已通过民主程序制定和公示;未证明打架造成不良影响。
在(2021)粤0306民初21540号案件中,法院认为,根据《奖惩管理制度》,原告工会“可以解除劳动关系,无任何赔偿。其中一种情况是:工厂聚众斗殴、赌博,影响极其恶劣。”但根据第一段视频,虽然被告在工作时间和地点与他人发生身体冲突,但外人同事黄先打人,被告反击,然后其他员工及时拉开两人,没有造成严重后果。
同时,虽然原告在审判中声称被告已经签收了《奖惩管理制度》,但原告没有向法院提供证据进行确认,也无法确认被告对《奖惩管理制度》的内容有明确的了解,也无法证明原告已经对被告进行了有关制度的实际培训,原告提交的会议记录是他单方面制作的材料,被告声称他已经签署了一份表格,但原告没有向他提供实际文件,被告也不承认证据,不足以证明原告已经通过民主程序制定《奖惩管理制度》,并向全体员工公布。
另外,即使该制度已经过民主程序并完成相应的公示程序,但该《奖惩管理制度》未细说明员工打架的情况,本案也没有对该制度规定的不良影响。即使该制度合法,原告也可以随意解除劳动关系,不区分打架事件的原因和程度,不符合比例原则,不够公平和公正。
因此,原告未经民主程序制定、未向全体员工单方面解雇被告《奖惩管理制度》,原告提供证据未充分证明被告行为严重违反公司规章制度,换句话说,原告不足以证明单方面解除被告劳动合同符合法律规定,依法应承担证据不足的不利法律后果,因此法院认定原告违法解除劳动关系。综上所述,原告应当依法支付被告违法终止劳动合同的赔偿金。
第二种情况:
即使发生争吵,也无法对应被告制度中“对他人施加暴力、威胁或威胁,或者用暴力阻碍他人正常业务进行的人”对应;即使员工犯了错误,他们也应该根据情况的严重程度做出解除合同的决定。
在(2024)浙0482民初978号案件中,法院认为:打架是指相互争吵和殴打。从监控录像来看,没有看到被告打人。三个人最后扭到了一个地方,既有被告被D拉扯的可能,也有被告为了自我保护而反抗D的可能。单凭视频无法判断被告的行为是互殴的。
原告还指出,被告在检讨书中的表明“我现在意识到了我的错误,无论如何与同事打架都不是正确的行为”,证明被告承认了打架。被告解释说,他写审查书是迫于原告公司强势为了回应原告的要求而不受惩罚。
法院认为,结合检讨书全文,被告陈述“后来不知道他们说了什么骂起来,班长打了C,我看到事情因为我,站出来把他们拉开,拉他们同时,班长也踢了我几次,我也还手一下……”,所以只有审查原告打架证据不足,法院不认定。
退一步说,即使有打架,被告的行为也不能对应于《就业规则》中描述的“对他人施加暴力、威胁恐吓或妨碍他人正常业务的人”。
用人单位与劳动者解除劳动合同是对劳动者非常严厉的处罚措施,将直接导致劳动者失业,影响劳动者的生存和发展。根据《就业规则》的规定,公司还应根据情况的严重程度单方面解除员工的劳动合同。
在本案情况下,原告没有证据证明被告的行为对同事造成身体伤害或对原告造成重大影响,因此不能证明性质恶劣或情节严重。
第三种情况:
涉案员工与用人单位员工之间的事件已在派出所调解,未对公司和公司员工造成严重后果,不得认定构成严重违反公司规章制度。
在(2023年)苏1324年民初6761号案件中,被告臧某某的男友(原为原告公司员工)与原告公司员工王某等人在公司门前发生身体冲突。被告在场并劝阻了他。在劝阻失败的情况下,他开车将于某带离开公司,在途中撞到公司员工吴某,然后离开现场,事件由泗洪县公安局经济开发区派出所处理,达成调解协议,派出所没有处理相关人员。原告认为,被告在上述事件中严重违反了公司的规章制度、劳动合同和员工手册,因此与被告解除了劳动关系。
法院认为,根据《劳动合同法》的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同,具体到本案,双方签订《劳动合同》和原告《员工手册》中相关规定解除劳动合同,被告藏与原告公司员工之间的事件已在派出所调解,没有给公司和公司员工造成严重后果,原告公司不得认定其构成严重违反公司规章制度,因此解除双方劳动合同违反法律规定。
第四种情况:
用人单位解除劳动合同不仅必须在实体上合法,而且在程序上也必须合法。两者都是不可或缺的。否则,将构成违法。用人单位没有提交证据证明其履行了程序性义务,如向工会解释情况和听取工会的意见,而是直接终止了雇佣合同。其解除程序是违法法的,应被视为违法解除。
在(2022)苏05民终9544号案件中,从解除合同的原因来看,深圳某某公司认为沈某参与了打架,这符合公司手册第六章第4条第7点“在公司内外,与同事或他人打架。或煽动同事打架斗殴”的规定,公司要求沈被调至另一个职位,但沈拒绝被调职,因此公司终止了与沈某的劳动合同。
对此,虽然深圳某某公司提供了员工王某的自述材料,但王某与深圳某某公司之间存在劳动关系,因此该自述材料的证明力较低。而从人民调解协议书的内容来看,沈某是受害方,而深圳某某公司未能提供充分证据证明沈某参与打架斗殴的事实。
从协议解除条款分析,双方签署的员工外派协议明确指出,若沈某改变初衷,不愿接受外派任务,且此行为对公司运营造成负面效应或导致成本上升,将面临薪资下调30%的处罚,或协议及劳动合同的直接解除。这意味着,在沈某拒绝岗位调动的情况下,深圳某某公司有权在降薪与合同解除之间做出选择。然而,值得注意的是,深圳某某公司在发出解除通知前,并未提供任何证据显示其曾与沈某进行沟通协商或征询其意见,而是直接采取了合同解除措施。此外,深圳某某公司还明确表示,在解除劳动合同前,未按照法定程序通知工会,因此,该解除行为被认定为违法。
通过分析上述四种情况,我们可以知道,如果用人单位以员工在工作时间打架为由做出开除决定,如果存在以下任何一种情况,则可能被认定为违法解除:
1. 单位没有制定相应的规则和条例。
2. 单位制定的规则和条例不是通过民主程序制定并公布的。
3. 单位制定的规则和条例的规定不适用于因打架而开除的具体情况。
4. 劳动者因对方首先挑起争斗而采取合理自卫措施的打斗。
5. 参与打架的所有各方都已调解和和解,没有人对需责任负责,也没有对用人单位造成任何不利影响。
6. 开除劳动者的决定应该基于打架事件其个人过失、原因、动机等。
7. 在单位做出开除决定之前,必须通知工会并履行通知程序。
总之,用人单位开除劳动者的决定非常重要,确实会影响劳动者的生存权。因此,解除劳动关系不仅必须在实质上具有事实和法律依据,而且必须在程序上保障员工的申辩权和通知工会的义务。当然,许多公司会要求员工签署一份自我检讨书或忏悔信,或者将对话记录下来,让他们认识到自己在规章制度上犯的错误。然而,在实施过程中仍需进行具体问题具体分析。